■ 北京市燕园律师事务所  刘辉
 
    俗话说：“种得梧桐树，引得凤凰来”。律师事务所（简称律所）要想招来、吸引、留住优秀的律师，就必须为优秀的律师搭建一流的发展平台、创造一流的执业环境。
    笔者认为，没有留不住的律师，只有留不住律师的律所。律所要想留住优秀的律师，就必须转变观念、以人为本，做好六件事。
    （一）健康的律师文化
    二十一世纪是竞争的世纪，说到底是人才的竞争。律所的发展靠什么？靠专业服务，靠科学管理，靠营销策划，靠品牌战略，靠优秀律师。我们知道，律所的服务归根结底是律师提供给客户的法律服务，而这一切都离不开律师，离不开业务精湛、品质优良、工作认真、善于合作的优秀律师。
    而留住优秀的律师，首先就要从律所创建健康的律师文化说起。
    近年来，律所越来越重视律师文化化建设，已经意识到健康的律师文化的重要性和紧迫性。
    健康的律师文化，使得律所彰显出勃勃的生机，使得律所在激烈的竞争中脱颖而出；健康的律师文化能够规范律师的执业行为，满足律师的精神需求；健康的律师文化能够产生凝聚力，使律师攥紧拳头，协同作战；健康的律帅文化能够提高律师的执业水平，最大限度地满足客户的法律需求，使律师的法律服务更加规范化、专业化、技术化、细节化、人性化。
    律师文化是在律所建设和律师成长过程屮逐步形成的，是律所各种精神、道德、信念、环境、职能等因素的总和。包括价值取向、职业操守、行为方式、服务理念、专业品牌、团队精神和协作意识等。
    律师文化是律所的灵魂，而健康的律师文化则是律所做大、做强的动力和支撑。一个律所可以没有豪华的办公楼，但是不能没有健康的律师文化。律师文化是律所的软实力，贯穿律所的成立、成长和成熟。
    律师文化使律所有了思想，有了灵魂，有了深度，有了厚度，有了品牌。律所要想发展，必须优先发展律师文化；律所要想强大，必须重视律师文化。律师文化是律所的精神风貌，律师文化是律师的精神寄托，律师文化是律所的生产力，律师文化是律所的精、气、神，律所必须意识到律师文化的重要性，也必须从创建律师文化入手。
    （二）完善的规章制度
    俗话说：“没有规矩，不成方圆。”律所必须有完善的规章制度，对律所的发展进行指导，对律师的执业行为进行规范。如果没有完善的规章制度，律所将是一盘散沙，律师将是散兵游勇，难以形成向心力和战斗力。
    规章制度是律所的“小宪法”，是律所决策的依据，是律师行动的纲领，是律师执业的规范。完善的规章制度，是律所走向规范化的开始，是律师专业化的保障，律所必须建立、健全各种规章制度。
    律所的规章制度包括但不限于：统一收案、收费制度、政治、业务学习制度、重大事项决策制度、档案管理制度、执业过错赔偿与责任追究制度、执业年度考核表彰及惩戒制度、律师职业道德及执业纪律制度、诚信制度、禁止不正当竞争行业管理制度、合伙人决议制度、律师执业行为规范制度、案件管理制度及财务制度等。
    律所必须以完善的规章制度来规范律师、激励律师、约束律师、成就律师。
    （三）科学的管理模式
    科学的管理摸式包括科学的管理理念、科学的管理结构和科学的管理方法。律所的成功归根结底是管理的成功，是科学的管理理念、科学的管理结构和科学的管理手段共同产生的效果。                                                   
    科学的管理理念，就是律所民主集中制的管理理念；科学的管理结构就是两重管理结构和三位一体管理结构；科学的管理手段，就是现代化信息管理手段。
    科学的管理理念、科学的管理机构和科学的管理手段相互依存，不可或缺。如果仅有科学的管理理念，而没有科学的管理结构和科学的管理手段，则律所的管理无法达到预期的目标。
    律所既是某个人的，又是所有合伙人的，律所的荣辱兴衰关系到每个合伙人的切身利益；律所的发展壮大，不仅需要每个合伙人的通力协作，更需要合伙人积极参与律所的实际管理与重大决策，律所管理是广义上的管理，既包括具体的管理行为（如担任合伙人、出任管理委员会成员），也包括间接的管理行为（如参加会议、出席论坛、提出管理建议等）。
    律所是一个由合伙人、律师、律师助理以及行政管理人员组成的法律服务机构，律所不仅承担着维护社会公平正义的社会责任，还要做一个法律服务供应商，及时地给客户提供专业、高效、便捷、适当的法律服务。律所公司化运作、人性化管理和规模化经营使律所成为了一个商业性组织；除此之外，律所还要协调好合伙人、律师、律师助理、行政管理人员以及与外部的关系。
    律所的“两重管理”包括对律师的管理和对非律师的管理。律师管理是指一个律所对与律师执业活动直接有关的人和事务而实施的管理行为。非律师管理则是指对非直接与律师执业活动有关的人和事务的管理。
    三位一体的结构设置中，既有组织，又有自然人；既有律师，又有非律师。“三位”是指一个管理委员会、一位管理合伙人和一位办公室主任。三位一体的机构设置，具有一定的科学性、效率性和合理性，被国内的一些律所看好。
    （四）丰富的人脉管道
    丰富的人脉管道，也是律所走向成功的重要保证。在当前的司法环境下，很难想象，一个没有任何背景和人脉管道的律所能呼风唤雨、左右逢源。更难想象，没有任何背景和人脉管道的律所能接到大案子、办好大案子。
    丰富的人脉管道要求律所和律师善于开拓、维护和经营人脉管道，发现大客户、发展大客户，为客户提供物有所值、物超所值的法律服务。律所和律师必须与各种传媒保持良好的合作关系，积极参政议政，提高知名度、美誉度和专业度和忠诚度。更为重要的是，广阔的人脉让律师接触了大客户，也使大客户找到了其所需要的律师。
    任何一个律所的人脉管道都是错综复杂的，人脉管道是律所的宝贵财富。大凡律所都有自己的人脉管道，合伙人一般都拥有丰富的社会资源。有时候，律所为了弥补人脉管道的不足，会聘请有丰富从政经验和社会声望的社会知名人士做律所的嘉宾或顾问等。也有的律所通过举办高端论坛或在高等法律院校设置奖学金、奖教金等形式来扩大影响力和知名度。
    一个律所有了丰富的人脉管道，就有了活路和出路。
    （五）灵活的用人机制
    律师能否死心塌地地为律所卖命，除了律所健康的律师文化、完善的规章制度和科学的管理模式外，灵活的用人机制也是留住优秀律师的“杀手锏”。
    对于律所来讲，留住优秀的律师，律所才有希望；如果没有优秀的律师，律所就是沙漠里的孤舟，孤掌难鸣，很难做大、做强。所以，具有战略眼光和人才意识的律所无不在选人、育人、用人和留人上下足了功夫。
    灵活的用人机制使律师有了较多的选择余地，也为律师提供了较大的发展空间。灵活的用人机制既要让“能吃的猫”吃的饱、吃的好，又要把“病猫”、“懒猫”及时“请”出律所。灵活的用人机制把律师的利益和律所的利益“捆绑”在一起，使律师有了干劲和拼劲。
    （六）严明的奖惩制度
    与灵活的用人机制相对应的是严明的奖惩制度，如果律所没有严明的奖惩制度，就无法调动律师的积极性、能动性、协调性和创造性。
    律师作为自由职业者，与职工、公务员不同。职工必须严格按照劳动合同的约定履行劳动义务、享有劳动权利；公务员作为国家工作人员，有着严格的组织纪律，不能自由行事。律师则既不用加班加点、朝九晚五；也不用早请示、晚汇报，看领导脸色、拍领导马屁。律师可以自行安排时间，具有较大的灵活性和伸缩性。当然，过分自由的职业也给律师管理工作带来了巨大的压力，很多律所不敢管律师、不愿管律师，由此导致律所的规章制度形同虚设，也纵容了律师的自由散漫心态。
    较好的结构是，律师和律所保持着一种合作关系，律所不用紧盯着律师，律师也不用担心被律所“炒鱿鱼”。“八仙过海，各显神通”，律师办自己的案子，律所拿固定的提成或一定的管理费，互惠互利、相安无事。
    但是，优秀的律所考虑的不是一时、一事、一人之计，而是律所的长远发展、整体利益和品牌效应，所以，律所必须实施严明的奖惩制度，用制度去规范律师、激励律师、引导律师、监督律师。
    对于律所的合伙人而言，合伙人之间可以依据合伙人协议和合伙人会议之规定参与决策、享受分红，把合伙人的利益和律所的利益直接挂钩。对于授薪律师（或专职律师、坐班律师），根据劳动合同或聘用协议之规定拿固定工资或提成。律所根据授薪律师完成的案件数量、办案质量、工作表现和客户评判等标准来考核衡量授薪律师的工作绩效。如被考核为优秀的，可以发奖金、出国旅游、参加培训、晋升合伙人。
    对于律师助理，律所必须安排具有丰富办案经验和敬业精神的律师予以指导，不仅是业务上、学习上的指导，更是政治上、心理上的辅导。通过对律师助理的指导，能够胜任本职工作，认同律师文化和规章制度的，签订劳动合同、缴纳社会保险，并及时分配案件，使律师助理安心工作。
    无论是合伙人、授薪律师，还是律师助理，律所一旦与其建立合作关系（或劳动合同关系），就应该信守承诺，为其办理人身意外伤害保险、执业责任保险和社会保险。
    当然，对于不能胜任本职工作或不能认同律师文化和规章制度的，则与之解除合作关系（或劳动合同关系），并吸收新的优秀律师加盟律所，为律所的发展储备人才。
    优秀的律师是律所最为重要的资源和核心竞争力，作为律所，必须以人为本、以律师为中心，通过建立、健全健康的律师文化、完善的规章制度、科学的管理模式、丰富的人脉管道、灵活的用人机制和严明的奖惩制度，使律师和律所共同成长、共同成功，实现“今日我以律所为荣，明日律所以我为荣”。
    律所为律师遮风挡雨，创造宽松的发展平台和执业环境，与律师互动、互信、与律师合作、共赢。
    留住优秀的律师，让律所强大起来！
（摘自：中国律师网）